Likestilling og ikke-diskriminering

Kjønnsfordeling og lønn

Av totalt ansatte i bedriften (75) per desember 2025 var 24 prosent kvinner. Av administrative stillinger var nesten 40 prosent kvinner, mens i operative stillinger var 10 prosent kvinner. Blant ansatte i topp -og mellomlederstillinger var 35 prosent kvinner. I løpet av 2025 ansatte Hydrovolt 8 nye medarbeidere, hvorav 50 prosent var kvinner.

I 2025 hadde Hydrovolt en midlertidig ansatt, og vi finner det derfor ikke nødvendig å redegjøre for kjønnsforskjell. Ved slutten av 2025 hadde ingen kvinner foreldrepermisjon, mens menn hadde gjennomsnittlig 7,47 ukers foreldrepermisjon.

Samtlige av våre operatører har lik lønn som følger tariffavtaler inngått for denne ansattgruppen. Det er dermed ingen forskjell mellom hva mannlige og kvinnelige operatører tjener i Hydrovolt. For øvrige stillinger i selskapet er gjennomsnittslønnen for menn i Hydrovolt kr. 1 085 723 og for kvinner kr. 976 407. Lønnsforskjellen anses ikke stor nok til å redegjøre for grunnen til dette.

For å sikre likelønn og likeverdige arbeidsvilkår gjennomfører selskapet årlig en lønnskartlegging der lønn sammenlignes i like og likeverdige stillinger og andre selskaper, og det identifiseres kriterier for årlig lønnsjustering. Selskapet har også et godt samarbeid med fagforeningen knyttet til operatørstillinger i selskapet.

Hydrovolt tilbyr like forsikringsordninger, fleksible arbeidsordninger som muliggjør balanse mellom jobb og privatliv, og tilrettelegger for ansatte i ulike livsfaser ved blant annet forskuttering av foreldrepenger, dekning av eventuelle avvik mellom ansattes lønn og det maksimale refusjonsbeløpet fra NAV mens ansatt er i permisjon med sitt barn, og mulighet for redusert arbeidstid. På denne måten arbeider selskapet med å sikre likeverdige arbeidsvilkår.

Rekruttering og forfremmelse

Hydrovolt gjennomfører årlige medarbeidersamtaler og utviklingssamtaler, som brukes systematisk til å kartlegge og dokumentere utviklingsønsker som skal sikre like muligheter for karriereutvikling. Hver avdeling i selskapet har også mulighet til å identifisere relevante kurs -og kompetansetiltak for sine medarbeidere, og selskapet gjennomfører blant annet en årlig sikkerhetsdag for alle ansatte som er kompetansetiltak.

Hydrovolt arbeider også for å sikre like muligheter og fremme mangfold i rekrutteringsprosesser. For å oppnå dette benyttes objektive kriterier i vurderingen av kandidater, interne stillinger lyses ut internt før ekstern rekruttering, og stillingsannonser utformes med nøytralt og inkluderende språk. Det tilstrebes også kjønnsbalanse i ansettelser der dette er mulig. Rekrutteringsarbeidet følges opp og vurderes jevnlig av HR-avdelingen.

Slik jobber vi for å sikre likestilling og ikke-diskriminering

Resultater og forventninger knyttet til likestilling og ikke-diskriminering

Hydrovolt arbeider systematisk med likestilling etter den pålagte firetrinnsmodellen. Dette gjør selskapet ved å kartlegge risiko gjennom HR-data og undersøkelser, analysere årsaker til eventuelle forskjeller, iverksette tiltak og jevnlig evaluere resultater og effekt av tiltakene. Det er ikke identifisert funn eller forskjeller i 2025 som har krevd ekstraordinære tiltak.

Hensynet til likestilling og ikke-diskriminering er innarbeidet i Hydrovolts personalhåndbok og inkludert i den øvrige personalpolitikken i selskapet.

For det videre arbeidet vil selskapet ha fokus på følgende:

• Jobbe aktivt med å øke andelen kvinner i operatørstillinger
• Satse på kompetanseutvikling, opplæring og intern mobilitet for å sikre gode utviklingsmuligheter
• Bruke medarbeiderundersøkelser aktivt for å identifisere tiltak for videre organisasjonsutvikling
• Systematisk arbeid med helse, arbeidsmiljø og sikkerhet, inkludert registrering og oppfølging av avvik og forbedringsforslag
  
  

Fremover vil selskapet aktivt oppfordre kvinner til å søke i eventuelle nye operatørstillinger, i tillegg til eksisterende tiltak. Selskapet vil også implementere et roteringsprogram blant operatører, og utforske mulighet for fagbrevtillegg og eventuelt bli en godkjent lærebedrift. I tillegg vil Hydrovolt gjennomføre en pulsmåling etter nedbemanning -og omorganisering for å måle tilfredshet blant medarbeidere og få innspill på eventuelle tiltak for videre organisasjonsutvikling.

Fabrikksjef og HR-sjef i Fredrikstad har møter med tillitsvalgte i selskapet annenhver uke for å sikre et godt samarbeidsklima og fange opp eventuelle behov for forebyggende tiltak. I tillegg har selskapet et arbeidsmiljøutvalg som møtes fire ganger årlig, der også bedriftshelsetjenesten deltar. Samarbeidet med bedriftshelsetjenesten fungerer godt, der vi også har tilgang på bedriftsrådgiver, dersom det skulle oppstå utfordringer knyttet til likestilling, tilrettelegging eller diskriminering, som vi ikke klarer å håndtere på egenhånd.

Selskapet har en etablert varslingsrutine for kritikkverdige forhold, inkludering diskriminering og trakassering, som er kjent blant ansatte, og tilgjengelig på interne kanaler, nettside, og personalhåndboken. Selskapet vil minne om denne rutinen og andre tiltak ved relevante anledninger gjennom året.

Arbeidet for likestilling behandles også i Arbeidsmiljøutvalget (AMU) og verneombudsordningen. Vi arbeider kontinuerlig for å opprettholde og videreføre et inkluderende arbeidsmiljø, og vil arbeide for å etablere en egen People-strategi i selskapet.